第一種状况：每當呈現新的“技能物種”時，有人老是會狂热的追赶技能潮水和热門。若是咱們简略阐發一下，致使雷同状况的缘由會是甚麼呢？咱們不否定，有的人确切属于“技能發热友”，但更多的人也许是在 FOMO 式的心态驱策下，而呈現的“生理發急”。所谓 FOMO，全称是 Fear Of Missing Out，错失惧怕症，是指咱們由于惧怕“错過”而發生的延续性發急。
咱們在 Laura Hanson 概念的根本上再稍稍总结和延展一下，所谓的人材轉型，最直接的理解是科技革命和由此發生的行業變化，激起了新的人材需求动能，或是對人材提出了新的技術和能力请求。比方，咱們看到不久前，一家直播電商公布了雇用启迪，要聘任几千人搞数字人直播，他們的事情内容，简略地说就是為数字人配音，用于後期在相干平台為分歧品牌做產物推介。從傳统電商到真人出镜的直播電商，再到数字人直播電商，@明%5RVg1%显對岗%e125R%亭@所需人材的能力请求也不尽不异。
這類“非线性”的職業成长趋向，也催生了组织内部人力資本脚色的轉型，比方，在高知特（Cognizant）和 Future Workplace 结合公布的《21個将来的HR職位》（21 HR Jobs of the Future）這份陈述中，提到了一個新的脚色，Second-Act Coach，第二幕锻练，就是帮忙组织内部的個别，機动塑造職業成长阶梯，使得這些個别在任何職業成长阶段，均可以開启一段新的職業征程。
在一档公益纪實片的首期节目中，主人公曾是外企高管，但在人生下半場，却選擇了裸辞，開了一家切面店。谈到當初為甚麼决然断然的離任，他聊起了一件旧事：在一次吃午餐時，本身的上级打德律風给他，诘责他怎样尚未收到陈述。主人公说陈述另有些数字必要批改，等本身吃好饭，回辦公室再提交。成果，這位上级说：這份陈述比你用饭首要。而恰是這句话，讓主人公感觉本身的庄严遭到别人的蛮横加害，终极選擇了離任。或许，主人公的離任不彻底是由于上级一句過甚的话，但最少在咱們看来，作為带领者，并無真正理解 DEI 的焦點内在。缘由是甚麼？极可能是带领者堕入了本身所谓“带领者身份”的毛病認知中。
甚麼是带领者的“身份”？
它一方面是：带领者本人對“本身作為带领者”的自我認同水平；
另外一方面是：别人所認為的“Who are you”？也就是在他人看来，你是甚麼样的带领者，和指望你饰演甚麼样的带领者脚色。若是带领者一向监禁在本身的“身份”設定中，就很容说出“這份陈述比你用饭首要”等等雷同的话来。
Choosing Therapy 人力資本参谋 Laura Handrick 说過如许一句话：A good HR professional has to speak in the language of business in order to do the right thing for their people. 一名優异的 HR，必需學會用贸易说话措辞，才能為他們的員工做准确的事。
PWC 的一項全世界查询拜访显示，52%的 CEO 暗示，公司已施行了减少本錢的行动；更有81%的首席人力資本官暗示，最少推廣了一項包含“裁人”在内的减少劳动力的举措。當企業在為本身的保存成长而采纳各類辦法，确保得到“营業平安感”的時辰，這類压力無疑會通報至组织内部的每位員工，并带来“財政平安感”的压力。信赖大師或多或少城市有所感觉。