人力資源管理實務(六大模块)

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人力資本辦理包含一切對组织中的員工组成直接影响的辦理决议计劃及實在践勾當。人是企業最贵重的資本，将决议着其它資本感化的阐扬。企業内的全部職員都是人力資本，而不但限于某些人材，人力資本自己是可以被不竭的開辟的。辦理者廣泛熟悉到，員工的举动表示是组织是不是可以或许到达本身方针的關頭，是以，人力資本辦理對组织的成败相當首要。

現代企業辦理更注意以報酬本的人道化辦理模式，企業辦理的重點也日益體如今對人的辦理计谋上。面對VUCA的期間情况變革，人力資本辦理的重點從应答曩昔到面向将来辦理。

作為現代企業的人力資本辦理者，应以计谋高度構建高效适用的人力資本辦理系统。從而应答组织的计谋和架構，施行精准的人材提拔，創建科學的稽核系统，立异高效的人材成长，运行踊跃的鼓励轨制，提倡调和的員工瓜葛，以最大限度的激起人材潜能，建立優异團隊，從而鞭策组织變化和立异，终极實現组织的延续成长。

在本課程中，教員将20多年的辦理和HR從業履历經由過程简便的讲堂讲授、适用的辦理理念、有用的辦理东西，帮忙每位辦理者把握人力資本辦理的计谋、法子和流程。

課程收益：

培训中讲師供给觀點简便、流程清楚、法子有用、东西适用。經由過程本次培训，参训者将可以或许有用地辦理人力資本的分歧单位，推动企業的人力資本辦理程度。

l 领會人力資本计劃的流程和技能法子

l 了解聘位阐發的體例流程和經常使用阐發法子

l 把握雇用和口試的流程和法子，提高口試技能程度

l 把握绩效辦理的流程、法子息争决方案

l 了解聘位评價法子和评價成果的应用

l 把握企業薪酬福利系统的構建和法子

l 领會劳动瓜葛的相干法令律例，構建调和的員工瓜葛

課程布局：

在探究人力資本本能機能计谋的根本上，重點钻研人力資本计劃、雇用甄選、培训成长、绩效辦理、員工鼓励和員工瓜葛六大模块。

課程時候：12天，天天6小時

課程工具：高层辦理者、中层辦理者、人力資本從業者

課程方法：現場讲解、案例分享、脚色饰演、團隊共創、影片進修等

課程纲领

第一模块：人力資本本能機能计谋和计劃（2天）

1、人力資本本能機能计谋

1. 应答VUCA期間的人力資本挑战

2. 一個定位：人力資本管辦理脚色

1）先辈人力資本辦理脚色定位

2）谁来告竣人力資本辦理脚色

案例分享：诺華中國讓HR成為企業决议计劃的互助伙

3. 三层阐發：人力資本计谋制订法子

1）人力本錢價值主意阐發

2）本能機能扶植構成公司计谋與人力資本辦理的桥梁

3）评估人力資本营業能力以肯定事情重點

案例阐發：某公司的人力資本计谋

4. 三支柱：COE、HRBP、SSC

1）HR從支撑到计谋的變化

2）HR從支撑到落地的變化

2、人力資本成长计劃

1. 人力資本计劃寄义和意义

2. 人力資本计劃的内容

1）配备规劃

2）利用规劃

3）退休解職规劃

4）弥补规劃

5）培训開辟规劃

6）職業生活规劃

7）绩效與薪酬福利规劃

8）劳动瓜葛规劃

9）人力預算规劃

3. 人力資本计劃流程

4. 人力資本供求展望

5. 人力資本用度的預算和审核

案例阐發：某投資開辟公司的人力資本成长计劃

3、组织架構設計

1. 组织架構類型

2. 影响组织架構設計的重要身分

3. 组织架構設計的原则

4. 组织架構設計的落地尺度

4、職位阐發與設計

1. 職位阐發觀點及其目標

2. 職位阐發的组织流程图

5、經常使用職位阐發法子

1. 定性法子

2. 定量法子

6、若何撰写職位阐明书

1. 若何准确撰写職位描写

2. 可准确撰写任職資历描写

3. 事情再設計

模板：職位阐明书

7、岗亭序列設計

1. 提升系统

2. 提升轨制

8、職業阶梯設計

案例阐發：某互联網公司的岗亭序列

案例阐發：某绿色能源公司的職業阶梯

第二模块：員工雇用與設置装备摆設（2天）

1、雇用尺度的成长趋向

1. 從单一尺度向合适尺度

2. 從岗亭根基需求向岗亭胜任力需求

3. 從直觉尺度向科學尺度

2、人力資本的雇用設置装备摆設的理论根本

1. 人與岗亭的匹配（專業常識，能力，念頭的匹配）

2. 人與组织的匹配（小我的價值觀與企業文化匹配）

3. 人與團隊的匹配（專業，能力，個性，春秋，性此外匹配）

3、胜任本質模子為雇用供给科學根据

1. 對本質的理解及其成长

2. 本質的冰山模子

3. 從计谋高度構建企業高本質特性的模子（微软，遐想的本質觀）

4. 創建企業的本質模子

1）卡片發構建能力模子

5. 構建職位的本質模子（模子觀點及創建流程）

6. 本質模子的利用

4、雇用流程阐發（雇用流程图）

1. 制订雇用规劃

2. 雇用需求阐發

3. 外部内部減肥食品, 候選人的来历和决议计劃

4. 選擇雇用法子和路子

5. 候選人招募勾當

6. 職員甄選

7. 任命

8頭髮增長液,. 試用期稽核與培训

辦理东西：各類雇用表单

5、布局化口試

1. 口試的组织筹备

2. 口試委員會分工

3. 口試考官培训

4. 布局化口試的组织設計

1）口試前筹备

2）口試中履行

3）口試後评估

5. 口試成果的评價

6. 走出頭具名試的误區

脚色饰演：慧眼識人

6、评價中間

1. 對评價中間的認知

2. 评價中間的設計與施行流程

3. 评價中間的重要评價法子

4. 無带领小组會商的施行與設計

7、生理考試

1. 職業性項考試

2. 能力考試

3. 人格考試：自陈式量表，投射技能

8、雇主品牌在口試中的利用

1. 雇主品牌的關頭特性

2. 雇主品牌和雇用的瓜葛

3. 雇主品牌在雇用环节落地

第三模块：培训與成长（2天）

1、人材梯隊扶植

1. 人材界说

2. 能力尺度

3. 人材測评

4. 人材清點

1）能力/潜力

2）事迹

3）人材九宫格及其利用

4）继任规劃及其深度

5. 人材成长计谋

案例阐發：某投資開辟公司人材清點

2、培训與開辟的界说

3、培训與開辟系统模子

1. 現代企業培训與開辟系统

1）两大焦點

2）三個层面

3）四大环节

4、培训與開辟系统的構建

1. 培训需求阐發

1）计谋與情况阐發

2）職員與绩效阐發

3）事情與使命阐發

2. 以岗亭序列為根本的培训系统扶植

3. 以举动為导向的培训課程設計

4. 培训组织與施行

1）培训與課本的開辟辦理

2）培训師開辟與辦理

3）培训辦理事情職责条理

5. 确保培训功效轉化

1）70-20-10原则

2）影响培训功效轉化的事情情况

3）若何提高培训轉移结果

5、培训结果评估

1. 培训结果的评估流程

2. 培训评估的内容

3. 培训评估的柯氏四级法

1）反响

2）進修

3）举动

4）成果

案例阐發：诺和诺德培训评估阐發

6、培训開辟技能和法子

1. 直接教授培训法子（适合常識類培训）

1）讲解法

2）專題讲座

3）钻研法

2. 實践性培训法子（适合把握技術為目標的培训）

1）事情引导法

2）事情轮岗法

3）出格使命法

3. 介入性培训（以综合能力的提高和開辟，夸大受训者親身介入）

1）自學

2）脑子風暴法

3）摹拟练習法

4）敏感性练習法

案例分享：BJMTR人材成长方案

第四模块：绩效辦理（2天）

1、绩效辦理系统模子

1. 甚麼是绩效與绩效辦理？

2. 企事迹效辦理的误區

3. 绩效辦理345系统模子

1）三大目標

2）四大环节

3）五個關頭决议计劃

4. 若養生保健食品推薦,何把你的绩效辦理做到完善？

2、绩效辦理的东西選擇

1. 方针辦理

2. KPI關頭绩效指標

1）KPI指標库構建

2）梳理流程

3）梳理岗亭職责

4）链接公司方针

5）QQTC

6）KPI入库法子

讲堂操练：分歧部分的KPI指標設定

3. BSC均衡计分卡

4. OKR方针關頭成果法

3、绩效辦理系统的扶植

1. 绩效理念

1）计谋承接和體系整合

2）闭环辦理和周全沟通

3）周全评價和開辟潜能

4）全員介入和實現共赢

2. 绩效内容

1）组织绩效

2）小我绩效

3. 绩效機制

1）评價甚麼：评價指標系统構建

2）谁来评價：评價主體简直認

3）评價法子：定性與定量

4）评價周期：若何确認稽核期？

5）评價成果应用

4. 绩效流程

案例阐發：某投資開辟公司的绩效系统創建

4、绩效辦理周期

1. 绩效规劃

1）方针設定：绩效方针和举动方针

2）方针設定的法子

3）绩效规劃沟通

讲堂操练

2. 绩效履行

1）绩效教导

2）绩效反馈

3. 绩效稽核

1）稽核法子

2）稽核尺度

3）稽核误區

4. 绩效面谈

1）绩效诊断

2）挑战性的绩效面谈

3）绩效改良规劃

影片進修：任何事都是可以谈的

影片進修：绩效面谈

脚色饰演：現實案例

辦理东西：绩效辦理表

5、绩效稽核與薪酬鼓励的瓜葛

案例阐發：某互联網公司的绩效利用

6、绩效申说

第五模块：薪酬辦理（2天）

1、鼓励的理论

1. XY理论

2. 马斯洛需求理论

3. 赫兹伯格共赢素理论

案例阐發：手足無措的总司理

2、周全薪酬系统

1. 周全薪酬觀點及其组成

2. 人力資本辦理者在薪酬范畴中的新脚色

3、薪酬辦理的目標

1. 包管薪酬竞争性

2. 回報和鼓励員工

3. 促成公司與員工长處配合體瓜葛的構成

4. 节制人工本錢，包管企業產物的竞争力，

4、薪酬辦理的基来源根基则

1. 對外具备竞争力

2. 對内具备公道性

3. 對員东西有鼓励性

1）利用案例解析

4. 薪酬节制原则

5、薪酬方案的方针

6、薪酬系统的组成

7、以事情為导向的企業薪酬系统的設計

1. 薪酬設計的两大根基標的目的

2. 以事情為导向的企業薪酬系统的設計及其薪酬付出理念

3. 為職位付薪

1）職位评價（界说，东西，案例阐發）關于點值评估系统的會商

2）職位评估的建议

3）根基工資設計（指数回归、中點增长率，薪酬查询拜访）

案例阐發：某電信互联網公司的職位價值评估

4. 為能力付薪

1）能力模子在薪酬設計中的利用

2）薪酬布局設計（幅度堆叠、幅度分區、薪酬增加矩阵）

3）關于宽幅薪酬布局的先容

5. 為绩效付薪

案例操练

1）贩賣職員的奖金分派法子

8、制订薪酬方案的斟酌身分

案例阐發：某互联網公司的薪酬設計

第六模块：劳动瓜葛辦理（2天）

第一讲：劳动瓜葛的構成與确認

1、實現企業和員工的雙赢

1. 劳动瓜葛的寄义

2. 企業劳动瓜葛

3. 劳动者的权利和义務

4. 員工瓜葛包括哪些事情？

案例分享：處置員工的投诉和冲突

2、劳动瓜葛及其影响身分

1. 影响劳动瓜葛的外部身分

2. 影响劳动瓜葛的内部身分

3、劳动瓜葛的構成和确認

1. 主體具备對峙性

2. 主體具备同一性

3. 客體具备對峙性

4. 客體具备同一性

第二讲：劳动用工危害的辨認與阐發

1、劳动用工的危害

1. 甚麼是劳动用工危害

2. 為甚麼會有劳动用工危害

3. 劳动用工危害辦理的意义和感化

2、劳动用工危害的辨認

1. 劳动用工危害的分類

2. 劳动用工危害的成长汗青

3. 劳动用工危害的制约身分

互动會商：劳动用工危害制约身分變革

3、劳动用工危害的阐發

1. 劳动用工危害的缘由

2. 劳动用工危害辦理的原则

3. 劳动用工危害辦理的法子路径

案例阐發：雇用中的就業轻視

第三讲：劳动用工中的重要危害

1、劳动用工相干法令

1. 《劳动法》與《劳动合同法》

2. 《劳动争议调處仲裁法》

3. 《社會保险法》

4. 《工資付出条例》

2、企業員工生命周期中的危害应答

1. 招募环节用工危害

2. 口試环节用工危害

3. 入職环节用工危害

4. 試用期环节用工危害

5. 包你發娛樂城,轉正定岗环节用工危害

6. 调解岗亭與调解薪酬

7. 員工加班加點的用工危害

案例分享：两個班車司機的劳动争议

互动會商：人們對付“五险一金”的質疑

3、企業用工辦理進程中的危害应答

1. 培训開辟中的危害

1）三级培训确認

2）带薪带费培训

2. 绩效辦理中的危害

1）劳动瓜葛中绩效稽核的感化

3. 薪酬调解中的危害

4. 辦理者辦理危害

1）辦理者情感辦理

2）辦理者無根据辦理

3）辦理者不公允辦理

5. 企業文化辦理危害

案例阐發：互联網公司的996加班文化

6. 企業违法谋劃辦理危害

7. 企業谋劃不善辦理危害

第四讲劳动合同中的重要危害

1、體例签定劳动合同辦理

1. 劳动合同辦理的相干技能

1）签定的年限/試用期技能

2）岗亭名称

3）事情地址

4）薪酬肯定

5）附件：公司的各項辦理轨制

案例阐發：捏造證书實現就業空想

2. 企業用工情势

1）非整日制用工

2）劳務差遣用工

3）练習生的利用

4）退休返聘任工

5）聘任外國人的利用

案例分享：劳动瓜葛仍是劳務瓜葛？

3. 企業用工方法

1）工時轨制

4. 合同刻日

1）無固按期合同

2）試用期消除合同

3）培训协定的感化

案例阐發：若何做好新員工的試用期辦理？

2、消除终止劳动合同辦理

1. 续持续订劳动合同

2. 消除劳动合同

3. 终止劳动合同

4. 經濟抵偿金、补偿金與违约金

案例分享：西門子裁人風浪

3、其他合同危害的应答

1. 守旧贸易機密

2. 竞業限定

案例阐發：上海化工钻研院贸易機密案

第五讲：工會及《工會法》

1. 工會的权柄

2. 工會的法令保障

1）《中華人民共和國工會法》

2）工會賣力人的岗亭保障

3）任職資历的限定

4）對工會賣力人劳动瓜葛的庇護

案例阐發：工會主席替職工维权遭公司抨击

第六讲：企業劳动争议的化解與应答

1、企業劳动争议的化解

1. 沟通协商劳动争议的法子

2. 沟通协商劳动争议的技能

3. 劳动争议的调處

2、企業劳动争议仲裁的应答

1. 劳动争议仲裁的原则

2. 劳动争议仲裁的步伐步调

3. 劳动争议仲裁的误區

3、企業劳动争议诉讼的应答

1. 劳动争议诉讼的步伐步调

2. 劳动争议诉讼的息争與裁决

3. 劳动争议诉讼的履行

案例阐發：初次利用《劳动争议调處仲裁法》

4、企業劳动瓜葛處置中绩效稽核的感化

5、岗亭调解中劳动危害的规避

6、公司辦理轨制在劳动瓜葛處置中的利用

以案说法：N種案例阐發

課程评估和总结

以上内容按照現實必要举行调解